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Cour de cassation : quels inédits retenir cette semaine ?

Social - Fonction rh et grh, Paye et épargne salariale, Santé, sécurité et temps de travail, Contrat de travail et relations individuelles
25/10/2019
Les arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation à retenir parmi les non publiés du fonds de concours de la semaine du 21 octobre 2019.
Pas de visite de reprise = pas de salarié !
 
En l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que l’employeur ne peut pas reprocher au salarié son absence. Dès lors la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé un manquement du salarié à son obligation de loyauté, a privé sa décision justifiant le licenciement du salarié pour faute grave de base légale. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-19.893 F-D
 
Nullité du licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié : les revenus de remplacement doivent être pris en compte
Le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur, est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, et ouvre droit, pour le salarié qui demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-20.211 F-D
 
Amiante : le salarié doit avoir été personnellement exposé
 
La cour d'appel, qui a constaté par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'intéressé n'établissait pas avoir été personnellement exposé à la poussière d'amiante, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour les risques encourus du fait de son exposition à l'amiante. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 17-18.444 F-D
 
Modification du contrat de travail : le silence du salarié ne suffit pas… pas plus que la poursuite du travail
 
Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 17-18.445 F-D
 
La diminution de la rémunération n’est pas forcément une modification du contrat de travail
 
La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à l'acceptation par le salarié de son nouveau poste de travail en horaire normal ou d'une modification des horaires du cycle de travail d'horaire posté en horaire normal, ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 17-18.446 F-D
 
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne incombe à l'employeur
 
Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, l'arrêt retient qu'il n'a pas été fait droit à la demande en paiement des heures supplémentaires et que les SMS versés aux débats n'établissent nullement le non-respect de la durée maximale de travail alléguée, étant précisé que leur envoi, certes parfois à des heures tardives, ne visait qu'à prévenir le salarié de l'organisation du travail pour la journée du lendemain. En statuant ainsi, alors que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne incombe à l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353 du Code civil. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-12.908 F-D
 
L'employeur doit continuer à fournir du travail au salarié dont le CDD a été ultérieurement requalifié
 
L'employeur qui, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 17-30.918 F-D
 
Minima conventionnels : comment les apprécier en cas de durée du travail inférieure ?
 
Les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Si la durée du travail dans l'entreprise est inférieure à celle-ci, l'appréciation du respect du montant des minima conventionnels doit être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l'entreprise. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-12.331 F-D
 
La différence du coût de la vie doit être justifiée
 
Pour débouter les salariés de leur demande tendant à faire constater la méconnaissance par l'employeur du principe d'égalité de traitement et de leurs demandes indemnitaires afférentes, la cour d'appel a retenu que l'employeur rétorque exactement que la différence de traitement contestée est fondée sur un critère objectif et pertinent à savoir la différence du coût de la vie entre La Rochelle et Montpellier. En statuant ainsi, en procédant par voie d'affirmation, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-12.431 F-D
 
Source : Actualités du droit